Führungstalente erkennen und fördern

Ergebnisse des Forschungsprojektes zur Erkennung von Führungstalenten

Entdecken Sie die bahnbrechende Studie zur Erkennung von Führungstalenten, basierend auf 20 Jahren Forschung. Mit zwölf objektiven Indikatoren und validierten Tests bietet sie Unternehmen präzise Methoden zur Identifikation und Förderung zukünftiger Führungskräfte.

Warum die Erkennung von Führungstalenten wichtig ist

Die meisten Studierenden und Absolventen der Technischen Hochschule Mittelhessen, insbesondere im MBA-Programm, wollen sich beruflich weiterentwickeln und denken an das Thema Karriere (sogenannte Führungslaufbahn). Bei den Studierenden und bei Teilnehmern an Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung begegnen uns oft Personen, die ein starkes Talent als Führungskraft besitzen. Weil sie oft nicht wissen, worauf es bei Führungsaufgaben ankommt, haben sie selbst nie darauf geachtet, und ihre Kollegen und Vorgesetzten haben es ihnen nie gesagt. Daher ist ihnen ihr Talent gar nicht bewusst. Die Folge ist eine Verschwendung ihrer Möglichkeiten. Erschwerend kommt hinzu, dass diese Mitarbeiter häufig unter einem Chef leiden, der nicht wirklich dazu geeignet ist. Folglich kommt es zu Spannungen sowie zu offenen oder verdeckten Konflikten, die das Arbeitsklima schwer belasten.

Auch Menschen, für die das Gegenteil gilt, treffen wir in Seminaren, Beratung und Coaching. Sie streben nach einer (hierarchischen) Laufbahn, verfügen jedoch nicht über die erforderlichen Voraussetzungen dazu. Früher oder später bekommen sie Probleme, weil sie als Chef nicht akzeptiert werden und ihre Mitarbeiter mehr oder weniger offenen Widerstand gegen sie leisten. Sie hätten wesentlich erfolgreicher sein können, wenn sie eine der sieben anderen Karrieremöglichkeiten verfolgt hätten. 

Aufgrund dieser Erfahrungen haben wir am Institut für Management-Innovation eine empirische Studie zur Erkennung von führungstalenten durchgeführt. Erfahren Sie mehr darüber auf der Seite "Führungstalente objektiv und zuverlässig beurteilen". Einige wichtige Erkenntnisse kann man wie folgt zusammenfassen:

Neue Erkenntnisse der Studie zur Erkennung von Führungstalenten

Es dürfte nicht übertrieben sein, wenn man feststellt, das es sich um eine revolutionäre Studie zur Erkennung von Führungstalenten handelt und dass sie einen Durchbruch in der Personalentwicklung darstellt. 

In einer Zeit, in der der „Krieg um Talente“ immer intensiver wird, hat das Institut für Management-Innovation unter der Leitung von Prof. Pelz eine bahnbrechende Studie veröffentlicht, die neue Maßstäbe in der Erkennung und Entwicklung von Führungstalenten setzt. Diese wissenschaftlich fundierte Untersuchung bietet Unternehmen eine präzise Methode, um zukünftige Führungskräfte zu identifizieren und gezielt zu fördern.

Die vier Alleinstellungsmerkmale der Studie

• Synthese aus 20 Jahren wissenschaftlicher Fachliteratur: Die Studie basiert auf einer umfassenden Analyse der wissenschaftlichen Literatur der letzten zwei Jahrzehnte. Dies ermöglicht eine fundierte und breit abgestützte Grundlage für die entwickelten Indikatoren. Durch die Integration zahlreicher Studienergebnisse wird ein tiefgehendes Verständnis für die entscheidenden Faktoren des Führungspotenzials geschaffen.
• Zwölf objektive und zuverlässige Indikatoren für Führungspotenzial: Das Herzstück der Studie sind zwölf essenzielle Indikatoren, die sowohl angeborene Persönlichkeitsmerkmale als auch erlernbare Kompetenzen umfassen. Diese Indikatoren bieten eine klare und strukturierte Methode zur Beurteilung von Führungstalenten. Zu den Persönlichkeitsmerkmalen zählen unter anderem gestaltende Kreativität und integere Fairness, während Kompetenzen wie inspirierende Motivation und Selbstreflexion hervorgehoben werden.
• Validierung mit Stichproben von bis zu 50.000 Fach- und Führungskräften: Die Zuverlässigkeit und Gültigkeit (prädiktive Validität) der Indikatoren wurden durch umfangreiche Tests mit rund 50.000 Fach- und Führungskräften bestätigt. Diese breite Datenbasis stellt sicher, dass die Ergebnisse repräsentativ und belastbar sind, was Unternehmen eine hohe Sicherheit bei der Anwendung dieser Methoden bietet.
• Realistische Einschätzung des Führungspotenzials mit zuverlässigen Tests: Die entwickelten Online-Tests ermöglichen eine objektive und präzise Einschätzung des individuellen Führungspotenzials. Diese Tests sind nicht nur einfach durchzuführen, sondern liefern auch konkrete Handlungsempfehlungen für die persönliche Weiterentwicklung oder die gezielte Förderung von Mitarbeitern.

Ein Blick in die Zukunft des Talentmanagements

Die Bedeutung eines starken Top-Management-Teams kann nicht genug betont werden – es ist ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil, den Konkurrenten nicht einfach kopieren können. Mit den Erkenntnissen dieser Studie können Unternehmen nun fundierte Entscheidungen treffen, um ihre zukünftigen Führungskräfte zu identifizieren und systematisch aufzubauen.

Prof. Pelz betont: „Unsere Forschung zeigt deutlich, dass sowohl angeborene Persönlichkeitsmerkmale als auch erlernbare Kompetenzen entscheidend für das Führungspotenzial sind. Durch unsere validierten Tests bieten wir Unternehmen ein verlässliches Werkzeug zur Erkennung und Entwicklung ihrer zukünftigen Leader.“

Für Unternehmen bedeutet dies einen bedeutenden Schritt nach vorne im Talentmanagement: Sie können nun nicht nur besser einschätzen, welche Mitarbeiter das Potenzial zur Führungskraft haben, sondern auch gezielt Maßnahmen ergreifen, um diese Talente zu fördern. 

Fazit

Die revolutionäre Studie des Instituts für Management-Innovation liefert einen wertvollen Beitrag zur modernen Personalentwicklung. Mit ihren wissenschaftlich fundierten Methoden bietet sie Unternehmen eine solide Basis zur Identifikation und Förderung von Führungstalenten – ein unverzichtbares Instrument im heutigen „War for Talent“. Unternehmen sind eingeladen, diese innovativen Ansätze zu nutzen und so ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.

Für weitere Informationen oder zur Durchführung eines Online-Tests besuchen Sie bitte die Webseite des Instituts oder vereinbaren Sie einen Gesprächstermin mit einem Experten des Teams um Prof. Pelz.

Führungstalente erkennen (Indikatoren) und beurteilen

Indikatoren von Führungstalent

Führungstalente erkennt man daran, dass sie, wie bereits erwähnt, bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Kompetenzen mitbringen. Alle diese Indikatoren muss man zuverlässig (valide) beurteilen, um die am besten geeigneten Talente auszuwählen und sie gezielt zu fördern. Konkret heißt das: Stärken ausbauen und Schwächen überwinden oder neutralisieren.

Bei der Auswahl und Entwicklung der Talente ist die Unterscheidung zwischen Eigenschaften und Kompetenzen besonders wichtig. Kompetenzen erlernt man durch langjährige Übung und Praxis. Das Problem dabei ist, dass Nachwuchskräfte bestimmte Kompetenzen noch gar nicht haben können, wenn sie für Förderprogramme ausgewählt werden. Beispielsweise muss ein General Manager Kompetenzen im Bereich Marketing (verantwortlich für Umsatz) und im Bereich Produktion (verantwortlich für Kosten) haben. Nur so ist er für diese Aufgabe qualifiziert, weil er für das Ergebnis (Umsatz minus Kosten) verantwortlich ist.

Entscheidend sind also nicht bestimmte Kompetenzen, sondern eine „Meta-Kompetenz“, mit der man die Lernfähigkeit beurteilen kann. Ob jemand diese Lernfähigkeit (über viele Jahre mit vielen Rückschlägen lernen und praktizieren) mitbringt, entscheiden die Persönlichkeitsmerkmale. Nach diesem Prinzip ist das Konzept der 12 Indikatoren für Führungspotenzial aufgebaut (eine wissenschaftliche Publikation folgt demnächst).

Testverfahren zur Beurteilung von Führungstalenten

Es gibt viele Methoden zur Beurteilung von Eigenschaften und Kompetenzen. Die Beispiele reichen von strukturierten Interviews über Assessment Center, psychometrische Tests bis hin zu Fallstudien und Kombinationen mehrerer Methoden. Alle diese Methoden benötigen jedoch ein Persönlichkeits- und Kompetenzmodell.

Ein Beispiel für eine Methode ist der Online-Test auf der Seite „Führungstalente objektiv beurteilen“ mit 72 Fragen. Eine andere Methode sind strukturierte Interviews, insbesondere Behavioral Event Interviews eine Methode mit hoher prädiktiver Validität). Beispiele für Fragen in solchen Interviews in einem Beurteilungsgespräch können sein:

• Was sind Ihre langfristigen Ziele und welchen Sinn haben sie?
• Welche Kompetenzen haben Sie in den letzten 3 Jahren erworben, die Sie vorher nicht hatten?
• Ist Ihr Ehrgeiz stärker oder schwächer ausgeprägt als bei anderen Menschen? Was haben Sie bisher in Ihrem Leben erreicht?
• Welche Beispiele gibt es für Ziele, die Sie über mehrere Jahre mit Begeisterung verfolgt haben?
• Zu welchen Menschen haben Sie in den letzten drei Jahren gezielt vertrauensvolle Beziehungen aufgebaut?
• In welchen Situationen hatten Sie besonders Macht und Einfluss? Was haben Sie damit bewirkt?
• Was sind Ihre drei wichtigsten Werte, für die Sie objektiv stehen?
• Welche Beispiele können Sie schildern, wie Sie sich Wertschätzung und Anerkennung erarbeitet haben?
• Mit welchen Menschen haben Sie über Ihre und deren Ziele gesprochen und darüber, wie man diese Ziele erreichen kann?
• Was haben Sie getan, als Sie Menschen begegnet sind, die sich nicht verantwortungsvoll verhalten haben?
• Welche Stärken von welchen Menschen haben Sie wertschätzend anerkannt?
• Beschreiben Sie drei Aufgaben, die Ihnen Spaß gemacht haben; und skizzieren Sie die Ergebnisse.
• Schildern Sie Beispiele dafür, was Sie im vergangenen Jahr richtig und falsch gemacht haben.
• Was ist Ihre derzeitige Verantwortung?

Beantworten Sie diese Fragen und besprechen Sie die Antworten mit Ihrem Vorgesetzten oder einem Manager, der ein oder zwei Hierarchiestufen höher ist als Sie. Anhand der Antworten kann man die Kandidaten auf einer Skala einordnen oder beurteilen, inwiefern sie die zuvor definierten Erwartungen erfüllen. 

Praxistipp zur Erkennung von Talenten

Das Institut für Management-Innovation hat ein Testverfahren entwickelt und eine Demo-Version zur Verfügung gestellt. Diese zeigt, wie die Erkennung von Führungstalenten in der Praxis funktioniert und beschreibt Beispiele für die Interpretation der Testergebnisse. Folgen Sie dazu dem folgenden Link: "'Demo-Version Talenterkennung".