Führungstalente sicher erkennen – Ergebnisse einer wissenschaftlichen Studie der THM
Diese Seite präsentiert die zentralen Ergebnisse eines langfristigen Forschungsprojekts an der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) zur sicheren Erkennung von Führungstalenten. Das Ergebnis sind zwölf empirisch validierte Indikatoren, die das Potenzial zukünftiger Führungskräfte zuverlässig vorhersagen.
Die wissenschaftliche Untersuchung basiert auf Daten von rund 50.000 Fach- und Führungskräften und zeigt, welche Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen späteren Führungserfolg begünstigen. Die THM-Seite stellt die theoretischen Grundlagen, das Studiendesign und die wichtigsten empirischen Erkenntnisse übersichtlich dar.
Warum die wissenschaftliche Untersuchung von Führungstalent notwendig ist
Die Frage, warum manche Menschen zu überzeugenden Führungspersönlichkeiten heranwachsen und andere trotz guter Voraussetzungen scheitern, gehört zu den zentralen Themen der Management- und Organisationsforschung. In der Praxis zeigt sich, dass das Potenzial zukünftiger Führungskräfte häufig unterschätzt oder falsch eingeschätzt wird – sowohl von den Betroffenen selbst als auch von deren Arbeitgebern.
Wissenschaftliche Forschung zeigt zudem, dass intuitive Einschätzungen oder situative Beobachtungen kaum geeignet sind, langfristige Führungsfähigkeit vorherzusagen. Entscheidend sind nicht kurzfristige (erlernbare) Verhaltensweisen, sondern realtiv stabile Charaktereigenschaften. Neuere Studien zeigen, dass Führungstalent zu 30 bis 60 Prozent angeboren ist (sihe zum Beispiel die Studien von Walker et al., 2024 oder De Neve et al, 2012).
Zwei wissenschaftliche Gründe sind besonders wichtig:
- Trennung von Verhalten und Dispositionen: Viele Führungskompetenzen entstehen erst im Laufe der Berufspraxis. Die zugrunde liegenden Persönlichkeitsmerkmale lassen sich jedoch frühzeitig identifizieren.
- Objektive, empirische Bewertung statt subjektiver Eindrücke: Statistisch geprüfte Merkmale ermöglichen zuverlässige Aussagen über zukünftige Führungswirksamkeit und sollten als Entscheidungshilfe dienen.
Vor diesem Hintergrund wurde die THM-Studie entwickelt. Ziel war es, verlässliche, objektive und empirisch abgesicherte Indikatoren für zukünftiges Führungspotenzial zu identifizieren.
Hintergrund und Zielsetzung des Forschungsprojekts der THM
Die systematische Erkennung von Führungstalenten zählt zu den anspruchsvollsten Aufgaben der Führungsforschung. Obwohl zahlreiche Kompetenzmodelle existieren, ist häufig unklar, welche Merkmale tatsächlich vorhersagen, ob jemand später erfolgreich führen wird.
Das Forschungsprojekt der THM verfolgte drei Ziele:
1. Identifikation der Merkmale mit prognostischer Relevanz (Validität)
Auf Basis der internationalen Literatur sollten Eigenschaften und Kompetenzen bestimmt werden, die statistisch nachweisbar mit spätere Führungswirksamkeit zusammenhängen.
2. Entwicklung präziser, messbarer Indikatoren
Abstrakte Konstrukte der Führungstheorie wurden in konkrete, empirisch erfassbare Verhaltensindikatoren überführt.
3. Validierung des Tests anhand großer, heterogener Stichproben
Die Analyse von bis zu 50.000 berufstätigen Personen gewährleistet hohe Reliabilität und Generalisierbarkeit der Ergebnisse.
Das Ergebnis ist ein Modell, das wissenschaftliche Strenge mit praktischer Relevanz verbindet.
Methodik: Entwicklung und empirische Validierung der zwölf Indikatoren
Die Methodik folgt den Standards der psychologischen Diagnostik und der empirischen Führungsforschung. Sie umfasst vier Schritte:
1. Theoretische Ableitung
Literaturanalysen führten zur Auswahl relevanter Merkmale aus Persönlichkeitspsychologie, Motivation, Volition, Transformationaler Führung und Leistungsforschung.
2. Operationalisierung durch Verhaltensindikatoren
Jedes Merkmal wurde durch mehrere präzise Beobachtungsindikatoren definiert, geeignet für Personen mit und ohne Führungserfahrung.
3. Empirische Prüfung in mehreren Stichproben
Analysen umfassten:
- Reliabilitätstests
- Faktorenanalysen
- Korrelationen mit Außenkriterien
- Vergleiche zwischen Berufs- und Altersgruppen
4. Ableitung des finalen Modells
Das Ergebnis ist ein zweidimensionales Modell aus sechs stabilen Persönlichkeitsmerkmalen und sechs entwickelbaren Führungskompetenzen.
Die zwölf wissenschaftlich bestätigten Indikatoren für Führungspotenzial
Das THM-Forschungsprojekt zeigt, dass sich zukünftige Führungswirksamkeit auf zwei Komponenten stützt: stabile Persönlichkeitsmerkmale und entwickelbare Führungskompetenzen. Alle zwölf Indikatoren wurden durch jeweils sechs empirisch geprüfte Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert und damit wissenschaftlich messbar gemacht.
Die sechs stabilen Persönlichkeitsmerkmale von Führungstalenten
Diese Merkmale sind über die Zeit relativ stabil und bilden die Grundlage für spätere Führungsfähigkeit:
- Integrität und Verlässlichkeit: Personen mit Führungstalent handeln konsistent, berechenbar und werteorientiert. Sie übernehmen Verantwortung und stehen zu ihren Zusagen.
- Soziale Machtmotivation und Gestaltungswille: Sie nutzen Einfluss, um gemeinsame Ziele voranzubringen und Verantwortung für Ergebnisse zu übernehmen – nicht, um persönliche Vorteile zu sichern.
- Emotionale und soziale Empathie: Sie erfassen Stimmungen, Perspektiven und soziale Dynamiken präzise und erkennen früh, was Menschen bewegt und wie Zusammenarbeit geling.
- Selbstregulation und Willenskraft: Sie bleiben auch unter Belastung fokussiert, setzen Prioritäten und führen begonnene Aufgaben beharrlich zu Ende.
- Reflexionsfähigkeit und Lernbereitschaft: Sie hinterfragen das eigene Verhalten, nehmen Feedback ernst und leiten daraus konkrete Lernschritte ab.
- Optimistische Grundhaltung und Zukunftsorientierung: Sie betrachten Herausforderungen als gestaltbare Chancen und geben dadurch Orientierung und Zuversicht.
Die sechs entwickelbaren zukünftigen Führungskompetenzen
Diese Kompetenzen entstehen durch kontinuierliche Übung in der Praxis und lassen sich bei Potenzialträgern früh erkennen:
- Vorbild sein und Vertrauen aufbauen (Identification): Potenzialträger handeln konsistent, übernehmen Verantwortung und wirken dadurch glaubwürdig. Menschen vertrauen ihnen intuitiv – auch ohne formale Führungsrolle.
- Inspirierend motivieren (Inspiration): Sie können Sinn und Richtung vermitteln, Begeisterung wecken und andere emotional erreichen – eine wichtige Grundlage für spätere Führungsaufgaben.
- Eigenständigkeit und Problemlösefähigkeit fördern (Stimulation): Sie denken selbstständig, entwickeln neue Lösungswege und regen andere dazu an, Routinen zu hinterfragen und eigene Ideen einzubringen.
- Individuell fördern (Consideration): Sie erkennen Stärken und Entwicklungsbedarfe anderer und unterstützen Kolleginnen und Kollegen dabei, besser zu werden – auch ohne offizielle Führungsposition.
- Ergebnisse erzielen (Results Orientation): Sie setzen sich selbst ambitionierte Ziele, arbeiten strukturiert und verfolgen Aufgaben ausdauernd bis zum Abschluss. Diese Selbststeuerung ist ein starker Hinweis auf spätere Führungswirksamkeit.
- Sich selbst hinterfragen und weiterentwickeln (Self-Reflection): Potenzialträger suchen aktiv Feedback, analysieren Rückschläge und passen ihr Verhalten an. Dadurch wachsen sie schneller in neue Anforderungen hinein.
Hinweis: Alle Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale wurden durch jeweils sechs validierte Verhaltensbeschreibungen (Items) operationalisiert und dadurch wissenschaftlich messbar gemacht.
Die zugrunde liegenden Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Normierung) wurden im folgenden Fachbuch detailliert dokumentiert:
Pelz, W. (2024). Führungstalente objektiv beurteilen. Springer Gabler.
Brücke zur Praxis: Wissenschaft trifft Anwendung
Die THM-Seite erläutert die wissenschaftlichen Grundlagen der zwölf Indikatoren. Für die praktische Umsetzung – einschließlich Online-Tests, Talentpool-Analysen und der Entwicklung individueller Potenzialprofile – verweisen wir auf die Partnerseite des Instituts für Management-Innovation:
Führungstalente objektiv und zuverlässig beurteilen – 12 validierte Indikatoren
Dieser Verweis verbindet akademische Forschung mit praxisorientierten Anwendungen und unterstützt Organisationen dabei, fundierte Entscheidungen zur Talententwicklung zu treffen.
Wichtiger Hinweis zur Interpretation von Testergebnissen
Von einer echten Stärke – sei es eine Kompetenz oder eine Charaktereigenschaft – sollte man nur dann sprechen, wenn der Wert deutlich über dem Durchschnitt liegt. Ob dies der Fall ist, zeigen die Vergleichsdaten (Normwerte), die in jedem wissenschaftlich validierten Test automatisch angezeigt werden.
Was tun Personen mit gering ausgeprägtem Führungspotenzial?
Auch wenn das Führungspotenzial unterdurchschnittlich ist, bedeutet das keineswegs, dass keine erfolgreichen Karrierewege möglich sind. Im Gegenteil: Menschen mit geringer Führungsneigung verfügen oft über andere Stärken, die in Unternehmen ebenso wertvoll sind wie eine klassische Führungslaufbahn.
In modernen Organisationen existieren sieben alternative Karrierewege jenseits der hierarchischen Führungskarriere – etwa Fachlaufbahnen, Projektlaufbahnen, beratende Rollen oder innovationsorientierte Aufgabenfelder.
Welche dieser Karrieremöglichkeiten am besten zu Ihren Stärken passt, zeigt unser wissenschaftlich fundierter Test Ihrer Karrieremöglichkeiten.
Was tun Unternehmen, um ihren Wettbewerbsvorteil abzusichern?
Ein Beitrag auf ManagerImpulse verbindet Erkenntnisse aus der Führungsforschung mit vier anonymisierten Fällen aus der Unternehmenspraxis. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie Unternehmen Potenzialträger frühzeitig erkennen und einen belastbaren Talentpool für Wachstum und Nachfolge aufbauen können.
Talentpool und Führungspotenzial: Vier Fälle aus der Unternehmenspraxis
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
1. Was versteht die THM-Studie unter einem „Führungstalent“?
Ein Führungstalent ist eine Person, die stabile psychologische Voraussetzungen besitzt, aus denen sich mit hoher Wahrscheinlichkeit erfolgreiche Führungskompetenzen entwickeln. Dazu gehören unter anderem Integrität, Empathie, Selbstregulation und Gestaltungswille.
2. Warum reicht Führungserfahrung allein nicht aus, um Talent zu erkennen?
Führungserfahrung zeigt nur, was eine Person bisher getan hat. Für die Prognose zählt jedoch, wozu sie künftig fähig ist. Die THM-Indikatoren messen daher stabile Voraussetzungen, die auch bei Personen ohne bisherige Leitungsfunktion sichtbar sind.
3. Wie wurden die zwölf Indikatoren im Forschungsprojekt entwickelt?
Die Indikatoren basieren auf internationalen Forschungsergebnissen und wurden durch Literaturanalysen, theoretische Ableitungen und empirische Studien entwickelt. Ihre Validität wurde an bis zu 50.000 Fach- und Führungskräften überprüft.
4. Warum wird zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Kompetenzen unterschieden?
Persönlichkeitsmerkmale sind relativ stabil und bilden die Grundlage für spätere Führungsfähigkeit. Kompetenzen hingegen sind erlernbar und entwickeln sich erst mit wachsender Berufserfahrung. Die Unterscheidung erhöht die Vorhersagegenauigkeit.
5. Können die Indikatoren auch bei Nachwuchskräften ohne Führungserfahrung angewendet werden?
Ja. Die Indikatoren sind so operationalisiert, dass sie auch bei Personen ohne bisherige Personalverantwortung zuverlässig einsetzbar sind. Die THM-Studie wurde ausdrücklich dafür entwickelt.
6. Was unterscheidet die THM-Studie von Interviews oder subjektiven Einschätzungen?
Interviews und Beobachtungen sind oft von persönlichen Eindrücken geprägt. Die THM-Studie verwendet objektive Messkriterien, deren prognostische Validität empirisch belegt ist.
7. Können Unternehmen die Forschungsergebnisse praktisch nutzen?
Ja. Die THM liefert die wissenschaftlichen Grundlagen. Für die praktische Anwendung – etwa Online-Tests, Talentpools und Diagnostik – verweisen wir auf das Institut für Management-Innovation: Führungstalente objektiv und zuverlässig beurteilen .
8. Welche Bedeutung haben die Ergebnisse für zukünftige Führungskräfteentwicklung?
Die Studie ermöglicht eine evidenzbasierte Diagnose individueller Potenziale und liefert klare Hinweise für Ausbildung, Karrierewege und Personalentwicklung. Hochschulen und Unternehmen können daraus konkrete Maßnahmen ableiten.
9. Was bedeutet es, wenn mein Führungspotenzial gering ausgeprägt ist?
Ein unterdurchschnittliches Führungspotenzial bedeutet nicht, dass keine erfolgreichen Karrierewege möglich sind. Es weist lediglich darauf hin, dass eine klassische Führungslaufbahn weniger gut zu Ihren natürlichen Stärken passt.
Menschen mit geringer Führungsneigung verfügen oft über andere wertvolle Kompetenzen. In den meisten Unternehmen existieren sieben alternative Karrierewege neben der hierarchischen Führungslaufbahn. Welche dieser Optionen am besten zu Ihrem persönlichen Profil passt, zeigt unser validierte Test der 8 Karrieremöglichkeiten.