Schwerpunkte in Lehre und Forschung (Prof. Dr. W. Pelz)

Fokus: Führungs- und Managementkompetenzen

Unsere Absolventen möchten ihr Potenzial entfalten und beruflich wie privat wirksam handeln. Dazu müssen sie ihre Stärken, Schwächen, Werte und Kompetenzen kennen. Denn nur wer sein eigenes Profil realistisch einschätzt, kann passende Ziele setzen, bessere Entscheidungen treffen und seine Entwicklung gezielt steuern.

Ein Schwerpunkt meiner Arbeit liegt in der Entwicklung und Validierung wissenschaftlich fundierter Testverfahren zur Diagnose von Persönlichkeitsmerkmalen, Führungskompetenzen und Managementkompetenzen. Diese Verfahren helfen dabei, Selbstbild und Fremdbild zu vergleichen, Entwicklungspotenziale sichtbar zu machen und konkrete nächste Schritte abzuleiten.

Der Schwerpunkt dieser Forschungs- und Entwicklungsarbeit liegt am Institut für Management-Innovation. Auf der Seite Managementkompetenzen beurteilen finden Sie wissenschaftlich fundierte Tests und Informationen zur Einschätzung zentraler Kompetenzen in Management und Führung.

Ein besonderes Forschungsprojekt befasst sich mit der Frage, wie Empathie in der Führung messbar, trainierbar und praktisch wirksam wird. Die Ergebnisse dieses Projekts sind inzwischen als Buch bei Springer Gabler erschienen: „Empathie in der Führung“. Es zeigt auf Basis einer groß angelegten Studie mit über 20.000 Fach- und Führungskräften, wie emotionale, kognitive und soziale Empathie zusammenwirken und warum Empathie mehr ist als bloße Nettigkeit oder Freundlichkeit. Weitere Informationen zum Forschungsprojekt finden Sie auf der Seite Empathie in der Führung.

Zur persönlichen Entwicklung gehört außerdem eine klare Einschätzung der eigenen Stärken und Schwächen. Dazu haben wir einen Pool von 143 Stärken und 143 Schwächen erstellt. Bei Interesse finden Sie hier die Liste mit 143 Stärken und 143 Schwächen als PDF- und Excel-Datei.

Neuer Resilienz-Test: Wie gut überwinden Sie Rückschläge?

Definition: "Resilienz ist die Fähigkeit, emotional und mental belastende Situationen (Stress) zu überwinden". Ausführliche Informationen dazu:

• Ergebnisse des Forschungsprojektes Resilienz stärken
• Zusammenfassung des Forschungsprojektes Resilienz
• Resilienz-Test (Wie ist Ihre Widerstandsfähigkeit - Stärken und Schwächen?)
• Diagnose Ihrer persönlichen Stress-Ursachen.

Coaching für Führungskräfte (Executive MBA)

Potenzialträger und High Potentials stehen vor einer doppelten Aufgabe: Sie müssen ihre eigene Persönlichkeit, ihre Werte und ihre Kompetenzen weiterentwickeln – und zugleich lernen, diese Entwicklung in der Führung von Mitarbeitern wirksam umzusetzen. Besonders wichtig ist dabei die Vorbildfunktion. Führungskräfte prägen durch ihr Verhalten, ihre Entscheidungen und ihre Glaubwürdigkeit, ob Mitarbeiter Vertrauen entwickeln, Verantwortung übernehmen und sich für gemeinsame Ziele engagieren.

Im Executive MBA verbinden wir diese Entwicklung mit wissenschaftlich fundierten Diagnose- und Coaching-Ansätzen. Im Mittelpunkt steht nicht bloße Selbstreflexion, sondern die Frage: Welche Persönlichkeitseigenschaften, Werte und Kompetenzen führen in konkreten Führungssituationen zu besseren Ergebnissen? Genau an dieser Schnittstelle setzt wirksames Coaching an.

Für die gezielte Entwicklung von Führungskompetenzen sind vor allem Feedback, Selbstbild-Fremdbild-Abgleich und konkrete Verhaltensänderungen entscheidend. Einen vertiefenden Überblick dazu bietet die Seite Führungskräfte-Coaching zur Entwicklung von Führungskompetenzen. Dort wird erläutert, wie Führungserfolg durch messbare Kompetenzen, Vorbildfunktion, Umsetzungsstärke und wirksames Feedback verbessert werden kann.

Ergänzend dazu geht es im Management-Coaching stärker um die Frage, wie Führungskräfte ihre Managementkompetenzen im Alltag verbessern: Ziele klären, Prioritäten setzen, Entscheidungen vorbereiten, Zusammenarbeit organisieren und Ergebnisse kontrollieren. Weitere Informationen dazu finden Sie auf der Seite Management-Coaching zur Entwicklung von Managementkompetenzen. Diese Unterscheidung ist wichtig: Führungskräfte-Coaching konzentriert sich vor allem auf Führung, Einfluss, Persönlichkeit und Mitarbeiterverhalten; Management-Coaching stärker auf Planung, Organisation, Steuerung und Umsetzung.

Aus unseren Erfahrungen mit dem Coaching von rund 40 Führungskräften pro Jahr ergibt sich eine einfache praktische Formel:

Persönlichkeit + Kompetenz = Ergebnis.

Damit Führungskräfte langfristig erfolgreich sind, muss das Anforderungsprofil der Organisation zu ihrem Persönlichkeits- und Kompetenzprofil passen. Die Persönlichkeit umfasst dabei drei eng miteinander verbundene Bereiche:

• Charaktereigenschaften,
• Wertorientierungen und
• Kompetenzen.

Dieser Zusammenhang wird auf der Seite 360-Grad-Beurteilung von Führungskräften ausführlich dargestellt und im Coaching praktisch umgesetzt. Zur Analyse der Persönlichkeit sowie zur Orientierung an konkreten Kompetenzen, Werten und Charaktereigenschaften empfehlen wir außerdem folgende Seiten:

• Berufsbezogener Persönlichkeitstest – wissenschaftlich fundierter Selbsttest zur Einschätzung berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale
• Stärken-und-Schwächen-Liste – Übersicht über zentrale Kompetenzen, Werte und Charaktereigenschaften

Coaching: Wirksamkeit und Qualität

Beim Thema Coaching kommt es nicht auf wohlklingende Methodenversprechen an, sondern auf Seriosität, Wirksamkeit und überprüfbare Ergebnisse. Deshalb sollten Coaching-Ansätze kritisch danach beurteilt werden, ob sie klare Ziele, nachvollziehbare Interventionen und überprüfbare Erfolgskriterien verwenden.

Eine kritische Analyse eines der am weitesten verbreiteten Coaching-Ansätze finden Sie hier: Systemisches Coaching zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Weitere Informationen zur Wirksamkeit von Coaching finden Sie auf der Seite Coaching: Wirksamkeit und Effektivität.

Über mich und meine Projekte