Ihr fundierter Persönlichkeitstest für Beruf und Alltag

Dieser psychologische Persönlichkeitstest wurde auf Basis aktueller Forschung an der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) entwickelt. Er misst relevante Persönlichkeitsmerkmale für Beruf und Alltag – anonym, wissenschaftlich validiert und mit konkretem Feedback. In nur 10 Minuten erhalten Sie eine fundierte Selbsteinschätzung Ihrer Stärken und Entwicklungsfelder.

Bedeutung der Persönlichkeit für Studium, Bewerbung und Karriere

Es geht um Ihre Zukunft!

Dieser neue Persönlichkeitstest entstand aus einem dringenden Bedürfnis der Praxis: Absolventen brauchen Sicherheit bei Entscheidungen für einen bestimmten Job, einen Beruf oder die Karriere. Unternehmen müssen das Problem lösen, geeignete Fach- und Führungskräfte zu erkennen, einzustellen, zu binden und weiterzuentwickeln. Beide Zielgruppen sollten optimal zueinander passen. Dazu ist ein wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitstest notwendig. Nur so kann man materiell und psychisch kostspielige Fehlentscheidungen vermeiden. 

Tipp: Mit online Persönlichkeitstest starten

Führen Sie den Test durch, und studieren Sie anschließend diese Seite. Hier der Link zum berufsbezogenen Persönlichkeitstest. 

Der Test ist kostenlos. Die Angabe einer Mail-Adresse oder eine Registrierung ist nicht notwendig. Das Ergebnis ist Ihr Persönlichkeitsprofil im Vergleich zu einigen Tausend früheren Teilnehmern an diesem Test. So können Sie erkennen, was das Besondere an Ihrer Persönlichkeit ist. Sie können das Profil als PDF herunterladen. 

Definition: Was ist ein Persönlichkeitstest?

Ein Persönlichkeitstest ist ein hilfreiches Instrument, um individuelle Charakterzüge und Verhaltensmuster besser zu verstehen. Durch das Beantworten gezielter Fragen gewinnen Sie Einblicke in Ihr eigenes Denken, Fühlen und Handeln – ebenso wie in das Verhalten anderer Menschen. Solche Tests unterstützen dabei, persönliche Stärken zu erkennen und gezielt an Entwicklungspotenzialen zu arbeiten. Sie finden Anwendung sowohl im beruflichen Kontext, etwa zur Karriereplanung oder Berufswahl, als auch im privaten Bereich, beispielsweise in Partnerschaft oder Familie. Ob aus Neugier oder zur beruflichen Orientierung – ein Persönlichkeitstest kann ein aufschlussreicher Schritt sein, um mehr über sich selbst und Ihre Mitmenschen zu erfahren.

Warum ist es wichtig, die eigene Persönlichkeit zu kennen?

Grundsätzlich neigen viele Menschen dazu, ihre charakterlichen Stärken und Schwächen entweder zu überschätzen oder zu unterschätzen. Beides kann zu Belastungen führen: Wer seine Fähigkeiten überschätzt, läuft Gefahr, den Anforderungen nicht gerecht zu werden – das kann langfristig in einen Burn-out münden. Umgekehrt führt eine Unterschätzung der eigenen Potenziale oft dazu, dass Menschen unter ihren Möglichkeiten bleiben und sich dauerhaft unterfordert fühlen – ein typisches Risiko für Bore-out. 

Ein berufsbezogener Persönlichkeitstest hilft dabei:

• Selbst- und Fremdbild zu strukturieren und zu ergänzen – durch eine objektive Einschätzung zentraler berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale,
• Berufliche Passung zu analysieren - z. B. inwiefern die persönliche Eignung zu einer bestimmten Stelle oder Aufgabe passt, 
• Talente und Entwicklungsfelder realistisch einzuschätzen - zur gezielten Ableitung von Weiterbildungs- und Coachingmaßnahmen, 
• Karrierepotenziale (Chancen) zu identifizieren - und geeignete Entwicklungswege (Fach-, Führungs- oder Projektlaufbahn) abzuleiten, 
• Bewerbungsgespräche gezielter vorzubereiten - durch klarere Selbstpositionierung und fundierte Argumentation der eigenen Eignung (persönliche Stärken), 
• Nachfolge- und Karriereplanung optimal zu gestalten - z. B. in Unternehmen oder bei der persönlichen Standortbestimmung im Lebenslauf.

Was "misst" der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT)?

Der Test im Überblick

Die nachfolgende Abbildung gibt einen zusammenfassenden Überblick über den berufsbezogenen Persönlichkeitstest (BPT). Darauf folgt eine ausführlichere Beschreibung. Beachten Sie bitte, dass die Persönlichkeitsmerkmale aus tatsächlich beobachtbarem Verhalten im Berufsleben entwickelt wurden (und nicht aus abstrakten oder veralteten Theorien wie zum Beispiel "Extraversion", "Neurotizismus" oder "Dominanz"). Um einen maximalen Praxisbezug herzustellen, wurden die 'Eigenschaften durch jeweils achte Verhaltensbeschreibungen (Items) weiter konkretisiert. 

Abbildung: Erfasste Dimensionen und Persönlichkeitsmerkmale des BPT im Überblick

Wie entstanden diese Dimensionen des BPT?

Der Test zeigt 12 Persönlichkeitsmerkmale. Diese sind in vier Dimensionen eingeteilt. Sie informieren über die Leistungsorientierung, Sozialverhalten (Integrität), persönliche Wachstumsorientierung und Willenskraft (Volition). Jede dieser Dimensionen ist wiederum in drei Persönlichkeitsmerkmale mit jeweils 8 Items (Verhaltensbeschreibungen) operationalisiert (hier nicht dargestellt). Diese Struktur wurde in einer Faktorenanalyse mit rund 30.000 Teilnehmern empirisch bestätigt (validiert). In diesem Prozess konnte die Anzahl der Items auf 5 reduziert werden, sodass die Bearbeitungsdauer deutlich verkürzt werden konnte. 

Der Kerngedanke dieser Struktur des Persönlichkeitstests entstand aus der Beobachtung des Arbeitsverhaltens, das in einigen Tausend Seminaren, Workshops, Coachings und Auswertungen des 360-Grad-Feedbacks des Instituts für Management-Innovation (siehe Referenzen und Kooperationspartner des Instituts). Die Frage nach einer Erklärung für dieses Verhalten führte zum Modell von David McClelland als theoretische Grundlage des Konzeptes. Fazit: Der Test entstand aus der beruflichen Praxis und wurde durch Expertenbefragungen und einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess mit mehr als 30.000 Testpersonen erarbeitet und kann eine hohe repräsentative Validität (Fisseni, 2004) beanspruchen. 

Erläuterung der Dimensionen und Persönlichkeitsmerkmale

Beispiel zur Interpretation der Dimension 1 (siehe weiter unten): Im beruflichen Alltag begegnet man Menschen, die eine passive Konsumhaltung einnehmen, das Erlernen neuer Kompetenzen oder den Erwerb von Wissen möglichst vermeiden, Routinearbeiten bevorzugen, und am liebsten das tun, was sie „schon immer so gemacht“ haben. Auf Veränderungen reagieren sie mit einer pessimistischen Ängstlichkeit und verändern ihre Gewohnheiten nur dann, wenn es nicht anders geht. Auf „Druck“ reagieren sie meist mit Reaktanz (im Volksmund: Sturheit oder Bockigkeit). Change Management hat kaum eine Chance. 

Zu derartigem Verhalten gibt es einen Gegenpol. Das sind Menschen, die mit Zuversicht auf Probleme und Herausforderungen reagieren. Sie wollen ständig neue Fähigkeiten erwerben und sich fachlich, menschlich und beruflich weiterentwickeln. Neben Optimismus verfügen sie über Ehrgeiz. Sie wollen mit ihren Aufgaben wachsen und streben gezielt nach Erfolgserlebnissen. Selbst nach guten Leistungen wollen sie sich noch weiter verbessern und entwickeln auch in scheinbar aussichtslosen Situationen kreative Ideen. 

Dies sind einige Merkmale der  Dimension „Persönliches Wachstum“, das über die Leistungsorientierung einer Person Auskunft gibt. Ähnlich sind die drei anderen Dimensionen zu interpretieren. Die Dimension Umsetzungsstärke (Willenskraft oder Volition) wurde in einem anderen Forschungsprojekt, bei dem es um das Führungs- und Innovationsverhalten von Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions) ging, ermittelt (siehe dazu die Publikation „Umsetzungskompetenz“).

Dimension 1: Persönliches Wachstum (Leistungsorientierung)

• Kreative Gestaltung oder passive Konsumhaltung
• Neugieriges Lernen oder Verschlossenheit gegenüber Neuem/fehlende Lernbereitschaft
• Optimistischer Ehrgeiz oder pessimistische Ängstlichkeit

Dimension 2: Gemeinsinn und Zusammenhalt (Integrität)

• Gerechtigkeit und Fairness oder selbstsüchtiger Egoismus
• Aufrichtigkeit und Vertrauen oder politisches Taktieren
• Verantwortung und Unterstützung oder distanzierte Gleichgültigkeit 

Dimension 3: Führung und Inspiration (Gestaltungsorientierung)

• Mut und Begeisterung oder respektloses Mitläufertum 
• Vorbild und Zielorientierung oder opportunistische Abhängigkeit
• Ausdauer und Resilienz oder frustrierte Hilflosigkeit

Dimension 4: Umsetzungsstärke (Willenskraft, Fachbegriff Volition)

• Fokussierung auf das Wesentliche oder verzetteln mit Nebensächlichkeiten
• Zielbezogene Selbstdisziplin oder hyperaktives Chaos
• Anregendes Emotions- und Stimmungsmanagement oder feindseliger Stress.

Wichtig

Der BPT misst den positiven Pol der Persönlichkeitsmerkmale. Damit ist noch keine Garantie dafür gegeben, dass der negative Pol (die Persönlichkeitsstörung) gar nicht vorhanden oder schwach ausgeprägt ist. Mehr Objektivität und Reliabilität erzielt man durch ein 360-Grad-Feedback oder ein Behavioral Event Interview, das auf der Critical Incidents Technique von John Flanagan (1906–1996) basiert. Auf diese Weise kann man das Problem der sozialen Erwünschtheit von Antworten reduzieren. 

Wie sollte man mit den Ergebnissen des Persönlichkeitstests umgehen? 

In der Praxis gibt es wohl keine Menschen, der über Stärken in allen vier Dimensionen und allen 12 Merkmalen des Persönlichkeitstests verfügen. Das wäre weder möglich noch glaubwürdig oder sinnvoll. Wie soll man praktisch mit den Testergebnissen umgehen? 

Zunächst ist es notwendig, dass jeder seine persönlichen Stärken und Schwächen kennt. Dabei ist zu bedenken, dass es von der Aufgabe abhängig ist, was eine Stärke oder Schwäche darstellt. Beispielsweise sollte bei einer selbstständigen unternehmerischen Tätigkeit die Umsetzungsstärke (Willenskraft) besonders stark ausgeprägt sein (was übrigens unsere Studie mit Hidden Champions bestätigt hat). Bei neu gegründeten Technologieunternehmen sind Resilienz und Begeisterungsfähigkeit besonders wichtig; und traditionelle Unternehmen, bei denen es auf Kontinuität und reibungslose Zusammenarbeit ankommt (zum Beispiel in einer Matrixorganisation), sollten den Gemeinsinn (Fairness und Verantwortung) in den Vordergrund stellen. 

Hat man für den eigenen Verantwortungsbereich die Prioritäten festgelegt, beginnt die Arbeit mit den Stärken und Schwächen. Hierbei sollte man beachten, dass Persönlichkeitsmerkmale nur schwer oder gar nicht veränderbar sind (im Vergleich zu Kompetenzen). Deswegen kommt es auf die Aufbau- und Ablauforganisation an. Ein Grundsatz der Organisation besagt, dass man die „richtigen“ Stellen mit den „richtigen“ Personen besetzen sollte. Und das fängt bei der Rekrutierung und Einstellung von neuen Mitarbeitern an und setzt sich bei Entscheidungen zur Personalentwicklung und Karriereplanung fort.

Damit bestätigt sich ein bewährtes Prinzip der Personalentwicklung, wonach "ein Gramm Auswahl mehr wiegt als eine Tonne Weiterbildung". Daher empfehlen wir den Persönlichkeitstest vor allem für Personalauswahl. 

Wenn trotzdem der Wunsch oder die Notwendigkeit besteht, bestimmte Schwächen zu überwinden oder Stärken auszubauen, sollte man das wirksamste Mittel der Verhaltensbeeinflussung einsetzen - und das ist die Vorbildfunktion der Führungskraft (siehe dazu die Seite zur Transformationalen Führung).

Warum es auf die Qualität von Persönlichkeitstests ankommt

Damit ein Persönlichkeitstest wissenschaftliche Qualitätskriterien erfüllt, sind sehr große Stichproben und mehrere Jahre kontinuierliche Verbesserungen notwendig, weil die Persönlichkeit eines Menschen zu den komplexesten Phänomenen gehört. Deshalb sind neue, validierte Tests sehr selten. Für den neuen berufsbezogenen Persönlichkeitstest (BPT) wurden mit Stand April 2025 Daten von rund 40.000 Teilnehmern wissenschaftlich ausgewertet. Die ersten Testversionen entstanden im Jahr 2016 und wurden seither in der Praxis der Personalentwicklung namhafter Unternehmen angewendet und systematisch weiterentwickelt. Nach unserer Überzeugung muss die Qualität eines Persönlichkeitstests genauso kritisch überprüft werden wie ein neues Diagnoseverfahren in der Medizin. 

Informationen zu dem Forschungsprojekt finden Sie auf der Seite "Persönlichkeitstest - Stärken und Schwächen Ihres Charakters" sowie in der Publikation des Tests im Schäffer-Poeschel-Verlag unter dem Titel "Persönlichkeit gewinnt". 

Warum die Qualität (Fachbegriff Validität) eines Testverfahrens wichtig ist, und wie man sie von nicht validierten (esoterischen bzw. horoskopischen) Konzepten unterscheidet, zeigt die nachfolgende Abbildung: Persönlichkeitstests in historischer Perspektive).

Eine leicht verständliche Erklärung der Gütekriterien finden Sie in unserem Merkblatt: "Validierung am Beispiel der Vorbildfunktion." 

Nutzen des neuen, berufsbezogenen Persönlichkeitstests 

Das Buch enthält zahlreiche Tipps sowohl für Unternehmen, die nach Talenten suchen als auch für Bewerber, die attraktive Perspektiven im Beruf und Privatlieben entwickeln wollen. Weitere Informationen dazu finden Sie unter dem Link "Berufsbezogener Persönlichkeitstest". Zu diesem Test empfehlen wir auch eine Analyse der „Persönlichkeit“ des Unternehmens, in dem man arbeiten möchte. Diese nennt man "Unternehmenskultur“. Nur wenn diese Kultur zu den Charaktereigenschaften des Bewerbers passt, können beide Seiten erfolgreich und zufrieden sein. Weitere Informationen unter Link „Test (Inventar) der Unternehmenskultur“. Beispielsweise ist es für unternehmerische Talente sehr schwierig, in einer Kultur erfolgreich zu sein, in der nur hierarchisches Expertentum vorherrscht.   

Die Anwendung eines Persönlichkeitstests im Rahmen einer Potenzialanalyse eröffnet wertvolle Einsichten in die charakterlichen Eigenschaften und intrinsischen Motivatoren von Mitarbeitern. Indem man Verhaltenspräferenzen und psychologische Merkmale untersucht, können Unternehmen besser verstehen, welche Rollen und Aufgaben am besten zu einem Mitarbeiter passen. Diese Form der Analyse ist besonders nützlich, um verborgene Talente aufzudecken und individuelle Entwicklungswege im Hinblick auf eine zukünftige Führungsposition zu planen.

Warum die Persönlichkeit wichtiger ist als Kompetenzen 

Trend in der Praxis: von Kompetenzen zu Persönlichkeitsmerkmalen

Bereits in den 1970er Jahren haben Unternehmen begonnen, Bewerber für bestimmte Stellen oder Talente für Führungsaufgaben zu testen, über welche Kompetenzen sie verfügen. In den letzten zehn Jahren hat sich diese gängige Praxis jedoch als nicht ausreichend erwiesen. 

Es kamen zu viele Personen in die obersten Hierarchieebenen, die für Führungsaufgaben nicht geeignet sind, obwohl sie über hervorragende Kompetenzen verfügen. Diese Eignung wurde mit den traditionellen Methoden wie zum Beispiel dem Assessment Center nicht erkannt. Heute gehen die am besten geführten Unternehmen dazu über, zwischen Charaktereigenschaften und Kompetenzen zu unterscheiden. Und dies ist Aufgabe von (validen) Persönlichkeitstests, die für das berufliche Umfeld geeignet sind. 

Engpass Persönlichkeit

Das Kernproblem besteht darin, dass es sich bei Kompetenzen um Fähigkeiten handelt, die man relativ einfach erlernen kann (durch Übung und Wiederholung). Das erfolgt meistens in der Praxis oder „on the job“. Bewerber können in einem Assessment Center oder einem Einstellungsinterview einen sehr guten Eindruck hinterlassen, während der anschließenden Berufstätigkeit scheitern sie völlig. Typische Gründe für das Scheitern sind mangendes Durchhaltevermögen, wenig Begeisterungsfähigkeit, fehlende Energie, zu geringe Stressresistenz (Resilienz) oder mangelnde Willenskraft.

Fazit: Die Persönlichkeit entscheidet, was wir aus unseren Kompetenzen (Stärken), Talenten und Wünschen machen. Zu diesem Ergebnis kommt auch die Studie von Angela Duckworth. Sie hat die Bedeutung der Persönlichkeit in der breiten Öffentlichkeit untersucht. Demnach sind die erfolgskritischen Charaktereigenschaften "passion and perseverance" (langfristige Begeisterung und Durchhaltevermögen). Für den beruflichen Bereich, insbesondere im Management und in der Führungskräfteentwicklung reicht das nicht aus, weil hier die Organisationsstruktur eine große Rolle spielt.

Wie entstand das Forschungsprojekt "Berufsbezogener Persönlichkeitstest"

Quelle: Erfahrung und berufliche Praxis

An dem Forschungsprojekt haben zahlreiche Personen aus verschiedenen Unternehmen (Partner des Instituts für Management-Innovation) und aus den Executive MBA-Programm der Technischen Hochschule Mittelhessen teilgenommen. Aus ihren Aussagen entstanden Items für den Persönlichkeitstest, wobei die Formulierungen entsprechend der einschlägigen Regeln angepasst wurden. Die Items wurden anschließend mit statistischen Methoden zu Dimensionen verdichtet. Als Quelle für diese Aussagen wurden Mitarbeiterbefragungen, Vorgesetztenbeurteilungen, Workshops, General-Management-Programme, 360-Grad-Feedbacks, Strategie-Workshops, Assessment Center und Erkenntnisse aus einigen Tausend persönlichen Coachings ausgewertet.

Glaubwürdigkeit der Aussagen

Fast alle Erhebungen erfolgten anonym oder im Vier-Augen-Gespräch. Die Folge ist ein hoher Wahrheitsgehalt bei gleichzeitig niedriger sozialer Erwünschtheit der Verhaltensbeschreibungen. Somit kommen die Hintergründe des Verhaltens (die Persönlichkeitsmerkmale) wesentlich deutlicher zum Vorschein als in einer klassischen Befragung. Fazit: Der berufsbezogene Persönlichkeitstest entstand nicht aus einer Theorie oder aus abstrakten lexikalischen Begriffen, wie zum Beispiel der Big Five, sondern aus Erfahrungen und Erkenntnissen der Praxis. 

Wie Persönlichkeit und Kompetenzen über den Erfolg entscheiden

Der Zusammenhang von Persönlichkeit und Kompetenz

Persönlichkeitsmerkmale (auch Charaktereigenschaften genannt) entscheiden, was wir aus unseren Fähigkeiten und Talenten machen. Die Eigenschaften sind angeboren oder in der frühen Kindheit erworben und deshalb gar nicht oder nur schwer änderbar. Fazit: Wenn es an Durchhaltevermögen oder Begeisterungsfähigkeit fehlt, ist es sehr unwahrscheinlich, dass eine Person über mehrere Jahre an der Entwicklung einer Kompetenz arbeitet. Eine Faustregel besagt, dass es drei bis vier Jahre dauert, um eine Kompetenz perfekt zu beherrschen. 

Das gilbt im Sport, in der Musik oder Kunst genauso wie im Management. Es gibt sehr viele Talente, denen aber bestimmte Charaktereigenschaften fehlen, um aus ihren (angeborenen) Talenten „etwas zu manchen“. Eine Führungskraft mag sehr überzeugend auftreten; was nutzt ihr das, wenn es ihr nicht gelingt, langfristig das Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu gewinnen - zum Beispiel weil sie eine narzisstische Persönlichkeitsstörung hat. 

Bedarf in der beruflichen Praxis

Die Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen gewinnt in der Praxis der beliebtesten Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung. Mit diesem Test erstellt ein Kandidat ein Persönlichkeitsprofil und ein Unternehmen ein Anforderungsprofil. Wenn beide Profile zueinander passen, entsteht eine große Erfolgswahrscheinlichkeit auf beiden Seiten. Der Kandidat findet einen Traumjob und das Unternehmen einen perfekten Mitarbeiter (ein passendes Talent).

Erkennung und Beurteilung von Führungstalenten

Für Studierende, insbesondere im MBA-Programm, ist die realistische Einschätzung der Persönlichkeitsmerkmale besonders wichtig, die Führungstalente haben sollten. In einem anderen Forschungsprojekt mit einer Stichprobe von rund 50.000 Fach- und Führungskräften wurde die Frage nach Führungstalenten anhand wissenschaftlicher Erkenntnisse der letzten 20 Jahre untersucht. Das Ergebnis: Nach dem aktuellen Stand der Forschung gibt es 6 Persönlichkeitsmerkmale und 6 Kompetenzen, die darauf hinweisen, dass jemand über Führungstalent verfügt. Ausführliche Informationen zu dem Forschungsprojekt und den Ergebnissen der Studie finden Sie auf der Seite "Führungstalente". Die Ergebnisse wurden unter dem Titel "Führungstalente objektiv beurteilen" im Springer-Verlag veröffentlicht. 

Persönlichkeitstest bei Karriereentscheidungen und Bewerbungen

Wie bereits erwähnt, sind Kompetenzen bei der Bewerbung für einen Job oder bei Karriereentscheidungen wichtig, die Charaktereigenschaften sind aber wesentlich wichtiger. Das liegt daran, dass man Kompetenzen wie zum Beispiel Verhandlungen führen, Konflikte lösen, überzeugend kommunizieren relativ einfach erlernen kann. Dagegen sind Persönlichkeitsmerkmale wie zum Ehrgeiz, Energie, Begeisterung oder Ausdauer entweder angeboren oder in der frühen Kindheit geprägt und somit kaum oder gar nicht veränderbar. Das wird besonders deutlich bei negativen Charaktereigenschaften wie Narzissmus oder Psychopathie.

Zur Anwendung des Persönlichkeitstests als Entscheidungshilfe bei Karriereentscheidungen oder Bewerbungen haben wir eine Stichprobe von rund 20.000 Teilnehmern ausgewertet. Die nachfolgende Abbildung zeigt die Ergebnisse für vier (von acht) typischen Karrieremöglichkeiten (1) Unternehmer (m/w), (2) General Manager, (2) Selbstständige, (3) Personen, die in der Fachlaufbahn erfolgreich und zufrieden sind: 

Abbildung: Verschiedene Karrieren verlangen verschiedene Persönlichkeitsmerkmale

Wie die Abbildung zeigt, sind für den General Manager Eigenschaften wie Verantwortlichkeit Fairness und Ergebnisorientierung besonders wichtig. Das liegt daran, dass ein Top-Manager (m/w) gegenüber den Eigentümern (zum Beispiel Aktionären) und seinen Mitarbeitern verantwortlich ist. Er befindet sich in einer so genannten Sandwich-Position und muss die Erwartungen beider Seiten erfüllen. 

Dagegen ist ein typischer Unternehmer im Wesentlichen nur seiner eigenen Vision beziehungsweise seiner Zielgruppe verpflichtet. Seine Kreativität ist auf die Schaffung von Produkten und Lösungen mit einer besonders hohen Wertschöpfung fokussiert. Nur so kann er die besten und zugleich teuersten Experten an sich binden. Die Selbstständigen sind vorwiegend in traditionellen Bereichen tätig. Beispiele sind Rechtsanwälte, Ärzte, Piloten, Trainer, Steuerberater. Fachleute sind vorwiegend in Stabsabteilungen wie zum Beispiel Informationstechnik, Forschung, Verwaltung oder Personalwesen tätig. 

Das Beispiel aus der Abbildung zeigt zugleich, dass ein Unternehmer sich in der Sandwich-Position eines General Managers nicht erfolgreich sein kann. Es ist für ihn ein goldener Käfig. Problematisch ist es auch, wenn von einem Fachmann „unternehmerisches Verhalten“ geordert wird, oder wenn ein General Manager mit innovativen Produkten neue Märkte erschließen soll. 

Ausführliche Informationen und weitere Beispiel zur Interpretation von Testergebnissen finden Sie auf der Seite des Forschungsprojektes Persönlichkeitstest sowie in dem genannten Buch „Persönlichkeit gewinnt“. Siehe dazu den folgenden Abschnitt. 

Publikation des BPT

Der Test wurde im Schaeffer-Pöschel Verlag publiziert. Der Titel lautet: "Persönlichkeit gewinnt - fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest". Der CoverText des Buches lautet: 

 Nach einer bewährten Faustregel sind mindestens drei Jahre intensiver Praxis notwendig, um eine Fähigkeit zu meistern, sei es das Spielen einer Gitarre, das Programmieren eines Computerspiels oder das Führen eines Teams. Und drei Jahre Praxis erfordern drei Jahre Ausdauer, Begeisterung, Willensstärke und Energie. Derartige Eigenschaften entscheiden darüber, was wir aus unseren Fähigkeiten oder Talenten machen. Mit anderen Worten: Persönlichkeit schlägt Begabung. Persönlichkeitseigenschaften sind tief verwurzelte, in der frühen Kindheit geprägte, teilweise angeborene Denk- und Verhaltensmuster, die nur schwer oder gar nicht veränderbar sind. Sie eigenen sich besonders gut für die Einschätzung des zukünftigen Verhaltens. Das gilt auch für unerwünschtes Verhalten wie zum Beispiel Narzissmus.

Persönlichkeitsmerkmale sind eine äußerst nützliche Entscheidungshilfe bei der Auswahl und Förderung von Fach- und Führungskräften. Leider gibt es nur wenige, validierte berufsbezogene Persönlichkeitstests. Die meisten sind für die allgemeine Bevölkerung, für klinische Anwendungen oder zur Unterhaltung konzipiert. Diese Lücke zur betrieblichen Realität schließt der berufsbezogene Persönlichkeitstest von Waldemar Pelz (BPT). Dieser Test hat seine Zuverlässigkeit und Praxistauglichkeit in einer Studie mit 31.373 Teilnehmern bewiesen. Er liefert viele praktische Tipps für den Kampf um Talente und hilft Kandidaten bei der Entwicklung attraktiver privater und beruflicher Perspektiven..

Was unterscheidet den BPT von anderen Persönlichkeitstests?

Eine kritische Analyse gängiger Persönlichkeitstests zeigt erhebliche Schwächen: Viele basieren auf veralteten Theorien, wurden ursprünglich für klinische oder rein akademische Zwecke entwickelt und weisen nur geringe Validität im beruflichen Kontext auf. Zudem fehlt ihnen oft der Bezug zu typischen Anforderungen im Berufsleben – insbesondere für Fach- und Führungskräfte. Das soll die die Abbildung "Verschiedene Karrieren erfordern verschiedene Persönlichkeitsmerkmale" verdeutlichen: Es kommt nicht darauf an, ob zum Beispiel ein Unternehmer, ein Selbstständiger, ein Fachexperte oder ein General Manager extravertiert, introvertiert oder neurotizistisch ist, um erfolgreich zu sein. Wichtiger ist die Frage, ob zum Beispiel ein "extravertierter" Verkäufer erfolgreicher bei "introvertierten" oder "offenen" Einkäufern ist als sein "introvertierter" Kollege. Oder: Welcher Typ (z. B. des MBTI) ist am ehesten in der Lage, eine unternehmerische Vision umzusetzen? Derartige Nachweise findet man bei den traditionellen Tests nicht. Aus diesen Gründen war es notwendig, einen neuen Persönlichkeitstest zu entwickeln.  

Im Rahmen eines Forschungsprojekts an der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) haben wir die bekanntesten Verfahren anhand der wissenschaftlichen Qualitätsstandards der DIN 33430 geprüft. Dabei blieb nur eine kleine Auswahl an Tests übrig (vgl. dazu auch: Hossiep & Mühlhaus, 2015; Eisele, 2010; Schuler/Kanning, 2018; Lau, 2013). Ausgeschlossen aus der Analyse wurden projektive Ansätze wie der Rorschach-Test oder typologische Konzepte wie der MBTI ("16 Persönlichkeitstypen" oder "16personalities") oder das DISG-Modell und deren unzähligen Varianten. Typologische Tests gelten als nicht validierbar - ähnlich den Sternzeichen. Aus diesem Grund hat der National Research Council der USA die Forschungsförderung dazu eingestellt (vgl. Myers, 2013 und Lau, 2015). Zu den Tests, die in dem Forschungsprojekt aufgrund ihrer Gütekriterien berücksichtigt wurden, gehören: 

• Bochumer Inventar der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) mit 2 Varianten
• NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (Big Five) 
• Occupational Personality Questionnaire (OPQ-32)
• Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI-R)
• 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16PF) - nicht zu verwechseln mit den "16 Persönlichkeitstypen" oder "16personalities". 

Von diesen Verfahren weist das Bochumer Inventar den stärksten Praxisbezug auf. Es basiert teilweise auf dem Fünf-Faktoren-Modell, wurde aber um Merkmale ergänzt, die Personalverantwortliche als besonders relevant für Fach- und Führungskräfte einstufen (Hossiep & Paschen, 2003).

Trotz der Verbreitung dieser Verfahren bleiben auch hier kritische Punkte bestehen – insbesondere beim populären Fünf-Faktoren-Modell (Big Five): Es fehlt ein konkreter Bezug zu berufstypischen Anforderungen wie Führungs- oder Umsetzungskompetenzen oder Karrieremöglichkeiten. Experten wie Gerhard Roth (2019), Gary Yukl (2013) und Bernard Bass (2009) bemängeln den geringen Erklärungswert dieses Modells, der nicht wesentlich höher ist als im Falle von Sternzeichen. 

Fazit

Das Fünf-Faktoren-Modell und seine Varianten eignen sich bestenfalls zur ersten Selbsteinschätzung oder als unterhaltsamer Einstieg in Seminare. Für berufliche Fragestellungen und wichtige Entscheidungen wie Personalauswahl, Führungskräfteentwicklung oder Talentmanagement ist es jedoch nicht geeignet. Und der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test ist eine Variante des Big Five und wurde mit der gleichen Methodik (Faktorenanalyse) entwickelt. Damit kann man beliebig viele "Persönlichkeitsfaktoren" erzeugen, ohne dass dies wissenschaftlich fundiert werden könnte. Hirnforscher Gerhard Roth meint dazu, dass derartige Konzepte keine Begründung dafür geben können, warum welche die Faktoren relevant sein könnten. David Myers bringt diese Kritik mit folgenden Worten auf den Punkt: "It was like 'explaining' a bright child's low grades by labeling the child an 'underachiever'. To name (or classify, d. V.) a behavior is not to explain it." (Vgl. Myers, 2013). 

Angesichts dieser Lücken und des hohen Bedarfs in der Praxis wurde der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) entwickelt und mit einer Stichprobe von 31.373 Fach- und Führungskräften validiert. Die aktuelle Version des BPT wurde speziell für den Einsatz in Personaldiagnostik, Führungskräfteentwicklung und Talentmanagement optimiert und im Schäffer-Poeschel Verlag veröffentlicht.