Persönlichkeitstest: Ergebnisse eines Forschungsprojekts an der THM

Berufsbezogener Persönlichkeitstest BPT

Welche Persönlichkeitsmerkmale sind im Beruf tatsächlich relevant – und lassen sich valide messen? Diese Seite stellt die Ergebnisse eines mehrjährigen Forschungsprojekts an der Technischen Hochschule Mittelhessen vor, in dem berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale systematisch identifiziert, operationalisiert und auf Basis von über 30.000 befragten Personen überprüft wurden.

Das Projekt reagiert auf die Defizite traditioneller Persönlichkeitstests und zeigt, wie wissenschaftlich geprüfte Diagnostik eine nachvollziehbare Grundlage für Karriere-, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen schaffen kann.

Inhaltsverzeichnis

Warum traditionelle Persönlichkeitstests für den Beruf oft nicht ausreichen

Viele Persönlichkeitstests ordnen Menschen in einfache Typen ein. Das kann unterhaltsam sein, hilft aber nur begrenzt, wenn es um konkrete Entscheidungen in der Arbeits- und Berufswelt geht. Absolventen, MBA-Teilnehmer und Unternehmen stellen in der Praxis sehr viel konkretere Fragen – und genau hier zeigt sich, warum ein berufsbezogener, empirisch geprüfter Ansatz notwendig ist.

Typische Fragen von Absolventen:

  • „Für welche Karrieremöglichkeiten bin ich am besten geeignet?“
    Weiterführende Informationen zur Einordnung unterschiedlicher Karrierewege finden Sie hier: Karrieremöglichkeiten und Orientierung
  • „Wie steht es um meine Teamfähigkeit – und wie kann ich mich in ein Team einfügen?“
    Eine kurze Einführung und Praxisimpulse finden Sie hier: Teamfähigkeit

Typische Fragen aus der Unternehmenspraxis:

  • „Welche Managementkompetenzen habe ich – und was sind dabei meine wichtigsten Stärken und Schwächen?“
    Ein Überblick über zentrale Managementkompetenzen: Kernkompetenzen im Management

Besonders wichtig für MBA-Teilnehmer und angehende Führungskräfte:

  • „Habe ich das Potenzial als Führungskraft – und was sind dabei meine wichtigsten Stärken und Schwächen?“
    Eine kurze Einordnung und weiterführende Hinweise: Führungstalent

Bei all diesen Fragen spielt Persönlichkeit eine zentrale Rolle: Sie beeinflusst, wie Menschen Entscheidungen treffen, mit Druck umgehen, sich in Teams verhalten, Verantwortung übernehmen und Ziele verfolgen. Wer seine Persönlichkeit realistisch kennt, reduziert das Risiko folgenschwerer Fehlentscheidungen – bei Karrierewegen, Rollenwechseln und Führungsaufgaben.

Zielsetzung des THM-Forschungsprojekts

Das Forschungsprojekt „Persönlichkeitstest“ an der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM) wurde gestartet, um ein Instrument zu entwickeln, das nicht nur theoretisch plausibel ist, sondern im Berufsalltag tatsächlich nützt: bei Karriereentscheidungen, in der Personalentwicklung, im Coaching und bei der Einschätzung von Führungspotenzial.

Startpunkt (2017): Das Projekt begann im Jahr 2017 mit damals rund 200 Ergebnissen aus Befragungen von Fach- und Führungskräften. Die Datengrundlage entstand aus einer Kombination von persönlichen Interviews, schriftlichen Befragungen und einer Online-Befragung. Ziel war es von Anfang an, berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale so zu operationalisieren, dass sie in der Praxis beobachtbar, interpretierbar und für Entwicklungsentscheidungen nutzbar sind.

Praxisbezug und kontinuierliche Verbesserung: Ein zentrales Merkmal des Projekts war die laufende Überprüfung der Praxistauglichkeit. Durch die Anwendung verschiedener Testvarianten in zahlreichen Partner-Unternehmen der THM sowie in Programmen zur Personalentwicklung des Instituts für Management-Innovation wurde der Persönlichkeitstest kontinuierlich verbessert, präzisiert und auf Nützlichkeit geprüft. Zu den Praxisfeldern zählen auch große Unternehmen (einschließlich DAX-Unternehmen) sowie mittelständische Weltmarktführer („Hidden Champions“). Referenzen und Kooperationsbeispiele finden Sie hier: Referenzen des Instituts für Management-Innovation.

Wachstum der Datenbasis (bis 2025): Im Zuge dieses iterativen Entwicklungs- und Anwendungsprozesses stieg der Stichprobenumfang von rund 200 Personen (2017) auf über 30.000 Befragte im Jahr 2025. Damit wurde es möglich, die Aussagekraft des Tests laufend zu prüfen, Vergleichswerte zu präzisieren und die Interpretation für unterschiedliche berufliche Zielgruppen zu schärfen.

Kernziel des Projekts: Entwickelt werden sollte ein ökonomisch einsetzbarer, zugleich wissenschaftlich überprüfbarer Persönlichkeitstest, der berufsbezogene Fragestellungen beantwortet – und damit eine belastbare Grundlage für Entscheidungen in Karriere, Führung und Personalentwicklung bietet.

Ausgangspunkt war eine kritische Analyse und ein Vergleich populärer Persönlichkeitstests – inwiefern sie halten, was sie versprechen, und wie man die Spreu vom Weizen trennen kann. Die Ergebnisse dieses Teilprojekts finden Sie auf der Seite ‚Persönlichkeitstests im Vergleich‘.

Abgrenzung zu populären und esoterischen Persönlichkeitstests

Versuche, menschliche Persönlichkeit systematisch zu erklären, reichen bis in die Antike zurück. Die sogenannte Humoralpathologie ging davon aus, dass vier „Körpersäfte“ das Verhalten eines Menschen bestimmen. Daraus entstanden die bekannten Temperamenttypen:

  • Sanguiniker – lebhaft, optimistisch
  • Choleriker – reizbar, durchsetzungsstark
  • Melancholiker – ernst, nachdenklich
  • Phlegmatiker – ruhig, passiv

Parallel dazu entwickelte sich die Lehre der vier Elemente (Feuer, Wasser, Luft, Erde), die ebenfalls bestimmten Charaktereigenschaften zugeordnet wurden. In der Astrologie wurden diese Elemente später mit den zwölf Sternzeichen verknüpft, denen jeweils typische Persönlichkeitsmerkmale zugeschrieben werden. Die Grundidee blieb über Jahrhunderte hinweg gleich: Menschen lassen sich festen Typen oder Kategorien zuordnen. Das gilt auch, wenn die Typen auf Skalen mit mehr oder weniger extravertiert abgebildet werden. 

Auch viele moderne Persönlichkeitsmodelle greifen – teilweise in abstrahierter Form – diese typologische Logik auf. Verfahren wie DISG oder MBTI arbeiten mit klar abgegrenzten Persönlichkeitstypen. Selbst dimensional angelegte Modelle wie die Big Five oder die 16 Persönlichkeitsfaktoren beruhen auf überholten theorien, auch wenn sie mit statistischen Metoden "bestätigt" werden.

Das zentrale Problem besteht weniger in der Existenz solcher Modelle, sondern in ihrer Übertragung auf konkrete berufliche Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen. Historisch gewachsene oder rein strukturstatistisch abgeleitete Modelle liefern keine unmittelbare Antwort auf die Frage, welche Persönlichkeitsmerkmale für Führung, Teamarbeit, Verantwortungsübernahme oder Umsetzungskraft tatsächlich entscheidend sind.

Zur Verdeutlichung lässt sich das Problem an einem einfachen Beispiel zeigen.

Nach dem Big-Five-Modell werden extravertierten Personen unter anderem folgende Eigenschaften zugeschrieben: kontaktfreudig, gesellig, durchsetzungsstark, selbstbewusst, energievoll oder risikobereit.

Ähnliche Zuschreibungen finden sich jedoch bereits in sehr viel älteren Typologien. In der antiken Humoralpathologie entsprächen sie dem „Sanguiniker“ (Körpersaft: Blut). In der Astrologie werden vergleichbare Eigenschaften etwa den Sternzeichen Zwilling oder Waage (Element Luft) zugeschrieben. Im MBTI finden sich entsprechende Beschreibungen bei Typen wie ESTP, ENTJ oder ENFJ. Beim DISG-Modell wären es dominante Persönlichkeiten. In der chinesischen Astrologie gelten Tiger oder Drache als besonders durchsetzungsfähig und energisch.

Unabhängig vom kulturellen Gewand bleibt die Logik dieselbe: Menschen werden festen Typen zugeordnet, denen bestimmte Eigenschaften zugeschrieben werden.

Für praktische Führungs- oder Karriereentscheidungen ist jedoch nicht entscheidend, ob jemand als „Tiger“, „ENTJ“, „dominant“ oder „extravertiert“ etikettiert wird. Entscheidend ist vielmehr, ob sich aus solchen Zuschreibungen valide Prognosen für konkretes Verhalten ableiten lassen.

Hier kommt der zentrale Maßstab ins Spiel: die prognostische Validität.

Ein Persönlichkeitstest ist nur dann nützlich, wenn er verlässlich vorhersagen kann, wie sich eine Person in relevanten beruflichen Situationen tatsächlich verhält – etwa bei Konflikten, unter Zeitdruck, bei Verantwortung oder in der Umsetzung anspruchsvoller Ziele.

Ein anschaulicher Vergleich: Wer wissen möchte, wie sich ein Autofahrer an einer Kreuzung verhalten wird, sollte nicht primär seine Persönlichkeitsmerkmale analysieren, sondern auf die Farbe der Ampel achten. Die situativen Bedingungen und das konkret beobachtbare Verhalten liefern in diesem Fall die deutlich bessere Prognose.

Übertragen auf die Managementpraxis bedeutet das: Historische Typologien oder rein strukturstatistisch entwickelte Modelle mögen interessante Beschreibungen liefern. Für Auswahl-, Entwicklungs- oder Führungsentscheidungen sind jedoch diejenigen Merkmale entscheidend, die nachweislich mit Leistung, Verantwortungsübernahme, Teamfähigkeit oder Umsetzungskraft zusammenhängen.

Genau aus diesem Grund wurde im Forschungsprojekt der THM ein anderer Weg gewählt: nicht von historischen Typen oder abstrakten Strukturmodellen ausgehend, sondern von konkret beobachtbarem Verhalten im beruflichen Alltag. Die daraus abgeleiteten Items wurden empirisch geprüft und hinsichtlich ihrer Reliabilität und Validität untersucht.

Aus theorielosen Annahmen oder historischen Typologien (die nicht validiert sind) lassen sich keine validierten, berufsbezogenen Prognoseinstrumente ableiten. Wer einen Persönlichkeitstest für reale Karriere- und Führungsentscheidungen entwickeln will, muss den umgekehrten Weg gehen: nicht von Typen, sondern von beobachtbarem Verhalten im beruflichen Alltag ausgehen.

Genau hier setzt das Forschungsprojekt der THM an. Die im Buch „Persönlichkeit gewinnt“ (Kapitel 5.1–5.1.2) dargestellte Methodik folgt einem praxisbasierten Ansatz: Die Test-Items wurden aus konkreten Aussagen von Fach- und Führungskräften über ihr Verhalten im betrieblichen Alltag entwickelt. Diese Verhaltensbeschreibungen wurden systematisch strukturiert, operationalisiert und anschließend mit den üblichen statistischen Verfahren (u. a. Reliabilitäts- und Validitätsanalysen) überprüft.

Auf dieser Grundlage entstanden zwei Varianten des Tests:

Die methodischen Details zur Itemkonstruktion, Stichprobenentwicklung und statistischen Validierung sind im Buch „Persönlichkeit gewinnt“ ausführlich dokumentiert. Der entscheidende Unterschied liegt im Ausgangspunkt: Nicht historische Typologien oder symbolische Kategorien bilden die Grundlage, sondern reale Verhaltensbeschreibungen aus der betrieblichen Praxis, die empirisch überprüft wurden.

Eine ergänzende grafische Darstellung der historischen Entwicklung von Temperamentlehren über typologische Modelle bis hin zu modernen Persönlichkeitskonzepten ist hier dokumentiert:

>> Abbildng 2 auf der Seite Berufsbezogener Persönlichkeitstest - BPT 

Struktur und erfasste Persönlichkeitsmerkmale

Einordnung in vier übergeordnete Dimensionen

Die zehn beschriebenen Persönlichkeitseigenschaften lassen sich vier übergeordneten Dimensionen zuordnen. Diese Dimensionen bilden zentrale Handlungsfelder im beruflichen Kontext ab und erleichtern eine systematische Interpretation der Ergebnisse.

1. Zukunftsorientierung

Diese Dimension beschreibt, wie Menschen mit neuen Anforderungen, Veränderungen und zukünftigen Chancen umgehen. Sie umfasst:

  • Gestaltende Kreativität
  • Neugieriges Lernen
  • Optimistischer Ehrgeiz

Menschen mit hoher Zukunftsorientierung erkennen Chancen, entwickeln neue Lösungen und investieren Energie in sinnvolle Ziele. Eine geringe Ausprägung äußert sich in Festhalten am Gewohnten, Skepsis gegenüber Neuem oder resignativer Grundhaltung.

2. Sozialverhalten

Diese Dimension betrifft den Umgang mit anderen Menschen und die Qualität der Zusammenarbeit. Sie umfasst:

  • Gerechtigkeit und Fairness
  • Integrität und Vertrauen
  • Verantwortung und Unterstützung

Hohe Ausprägungen fördern Vertrauen, Teamzusammenhalt und verlässliche Kooperation. Niedrige Ausprägungen zeigen sich in Egoismus, taktischem Verhalten oder mangelnder Bereitschaft, Verantwortung für die Gemeinschaft zu übernehmen.

3. Persönliches Wachstum

Diese Dimension beschreibt die innere Haltung gegenüber Herausforderungen und persönlicher Entwicklung. Sie umfasst:

  • Mut und Begeisterung
  • Vorbild und Zielorientierung
  • Ausdauer und Resilienz

Menschen mit hoher Ausprägung entwickeln klare Werte, vertreten ihre Überzeugungen und bleiben auch unter Belastung handlungsfähig. Eine geringe Ausprägung kann sich in Unsicherheit, Opportunismus oder vorschnellem Aufgeben zeigen.

4. Gestaltungswille

Diese Dimension fokussiert die Fähigkeit, Vorhaben konsequent umzusetzen. Sie umfasst:

  • Fokussierte Willenskraft

Gestaltungswille zeigt sich in Konzentration, Prioritätensetzung und der Fähigkeit, Ziele systematisch in Ergebnisse zu überführen. Fehlt diese Fokussierung, entstehen Verzettelung, Aktivität ohne Resultate oder inkonsequentes Handeln.

Die vier Dimensionen bilden zusammen ein integriertes Modell berufsrelevanter Persönlichkeit. Sie erlauben eine differenzierte Betrachtung individueller Stärken und möglicher Entwicklungsfelder, ohne Menschen auf starre Typen zu reduzieren.

Fazit: Die folgende Übersicht visualisiert die vier zentralen Dimensionen berufsrelevanter Persönlichkeit und ordnet die zehn erfassten Eigenschaften systematisch ein.

Persönlichkeitstest: Vier Dimensionen berufsrelevanter Persönlichkeit mit zehn Eigenschaften.

Abbildung: Strukturmodell des THM-Forschungsprojekts zur Persönlichkeitsdiagnostik. Dargestellt sind die vier Dimensionen Zukunftsorientierung, Sozialverhalten, Persönliches Wachstum und Gestaltungswille mit den jeweils zugeordneten zehn berufsrelevanten Eigenschaften. Das Modell verdeutlicht, dass jede Eigenschaft sowohl konstruktive als auch dysfunktionale Ausprägungen annehmen kann.

Zwei Testvarianten für unterschiedliche Zielgruppen

Aus dem Forschungsprojekt an der Technischen Hochschule Mittelhessen sind zwei unterschiedliche Testvarianten hervorgegangen. Beide basieren auf derselben empirischen Grundlage, unterscheiden sich jedoch hinsichtlich Zielgruppe und Anwendungszweck.

Berufsbezogener Persönlichkeitstest (BPT)

Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest richtet sich an Führungskräfte, HR-Verantwortliche, Dozenten, Berater, Coaches sowie an MBA-Teilnehmer. Er dient der Einschätzung berufsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale im Kontext von Karriereentscheidungen, Führungspotenzial, Personalentwicklung und Coaching.

Im Mittelpunkt stehen Stärken und mögliche Entwicklungsfelder im Hinblick auf Verantwortung, Zusammenarbeit, Zielverfolgung und Umsetzungskraft. Die Auswertung erfolgt differenziert und vergleichend auf Basis einer repräsentativen Stichprobe.

>> Zum Online-Fragebogen des berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT)

Hinweis: Der Test ist für Sie kostenlos. Ihre Ergebnisse einschließlich der Vergleichsdaten können Sie sofort herunterladen. Die Angabe einer E-Mail-Adresse oder eine Registrierung ist nicht erforderlich.

Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP)

Das Gießener Inventar der Persönlichkeit richtet sich an eine breitere Öffentlichkeit. Es ermöglicht die strukturierte Einschätzung zentraler Charaktereigenschaften und deren Einordnung im Vergleich zu anderen Personen.

Der Schwerpunkt liegt auf der Identifikation persönlicher Stärken und möglicher Schwächen. Ziel ist eine realistische Selbsteinschätzung als Grundlage für persönliche und berufliche Orientierung.

>> Zum Online-Fragebogen des Gießener Inventars der Persönlichkeit (GIP)

Hinweis: Auch dieser Test ist für Sie kostenlos. Ihre Ergebnisse einschließlich der Vergleichsdaten können Sie sofort herunterladen. Die Angabe einer E-Mail-Adresse oder eine Registrierung ist nicht erforderlich.

Dokumentation der Validierung

Die methodische Herleitung, Itemkonstruktion, Stichprobenentwicklung sowie die statistische Validierung beider Testvarianten sind ausführlich im Buch „Persönlichkeit gewinnt“ dokumentiert. Dort finden sich detaillierte Informationen zu Reliabilität, Validität, Vergleichsdaten und zur praktischen Anwendung in unterschiedlichen beruflichen Kontexten.

Beide Testvarianten beruhen somit auf derselben empirischen Forschungsbasis, unterscheiden sich jedoch in Zielgruppe, Auswertungstiefe und Anwendungslogik.

Fazit: Wissenschaftlich geprüfte Persönlichkeitsdiagnostik für den Beruf

Das Forschungsprojekt der Technischen Hochschule Mittelhessen macht deutlich, dass Persönlichkeitsdiagnostik nicht auf historischen Typologien oder symbolischen Kategorien beruhen sollte, sondern auf empirisch überprüfbaren Zusammenhängen zwischen Verhalten und Praxis. Ausgangspunkt waren reale Aussagen von Fach- und Führungskräften aus ihrem Arbeitsalltag, aus denen systematisch valide, berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale entwickelt wurden.

Auf dieser Grundlage entstanden zwei Testvarianten für unterschiedliche Zielgruppen: der berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) für Beruf, Karriere und Führung sowie das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP), das auch für die breite Öffentlichkeit konzipiert wurde. Die methodischen Grundlagen, die Gütekriterien und die empirische Validierung sind im Buch „Persönlichkeit gewinnt“ (Schäffer-Poeschel, 2023) transparent und gut nachvollziehbar dokumentiert.

Verwandte Forschungsfelder

Das hier dargestellte Forschungsprojekt steht in engem Zusammenhang mit weiteren Untersuchungen zu Persönlichkeit, Führung, Selbststeuerung und diagnostisch fundierter Entwicklung im beruflichen Kontext.

  • Führungstalente – empirisch fundierte Merkmale zur Identifikation von Potenzial für Führungsaufgaben.
  • Umsetzungskompetenz – Forschung zu Willenskraft, Selbststeuerung und der Fähigkeit, Ziele trotz Widerständen konsequent zu verfolgen.
  • Empathie – Untersuchungen zur emotionalen, kognitiven und sozialen Empathie als berufsrelevante Eigenschaft.
  • Potenzialanalyse – Verfahren zur Erkennung von Entwicklungsmöglichkeiten, Eignung und beruflichem Potenzial.
  • 360-Grad-Feedback – ergänzende Perspektive zum Abgleich von Selbstbild und Fremdbild bei Führung und Zusammenarbeit.

Über den Autor

Prof. Dr. Waldemar Pelz war über 20 Jahre ordentlicher Professor für Internationales Management an der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM). Seine Forschungsschwerpunkte liegen in den Bereichen Persönlichkeitsdiagnostik, Führungskompetenz und Umsetzungskraft im Beruf.

Das hier dargestellte Forschungsprojekt wurde im akademischen Kontext der THM initiiert und über mehrere Jahre empirisch weiterentwickelt.

Eine Übersicht zu wissenschaftlichen Publikationen, Projekten und Referenzen finden Sie auf der zentralen Autoritätsseite:

Prof. Dr. Waldemar Pelz – Forschung, Publikationen und Projekte